ダイレクトリクルーティングとは？ 新卒・中途採用を成功させるポイントを解説

人材獲得競争が激化する中、従来の採用がうまくいかなくなり「ダイレクトリクルーティング」に力を入れる企業が増えてきました。

この記事では、ダイレクトリクルーティングが従来の手法と何が違っていて、どんなメリットやデメリットがあるのかを解説します。

さらに、成功のためのポイントやおすすめサービスも紹介します。

ダイレクトリクルーティングを効果的に利用できれば、費用対効果高く有効応募の獲得可能です。

採用でお困りの人事担当者様は、最後までお読みください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、欲しい人材に対してスカウトメールの送信など、求職者に直接アプローチをかけて採用する手法です。

ダイレクトリクルーティングの4つの手法

ダイレクトリクルーティングにはいくつかの手法があります。

それぞれ具体的なサービス名と併せて紹介します。

人材データベース活用

最も始めやすく、プロからのサポートも受けやすいのが人材データベースを活用する方法です。

各種人材サービスが提供しているダイレクトリクルーティングサービスを利用し、登録されている転職希望者に対してスカウトメールなどを送信します。

サービス例

ビズリーチ、dodaキャンパスなど

ビジネスSNS

ビジネスSNSとは、ビジネスでの交流を目的としたSNSです。ポートフォリオや職務経歴の紹介として使われたり、企業の公式な採用情報として使用されたりしています。

発信者の雰囲気や個性をつかみやすいのが特徴で、企業風土や既存メンバーとの相性などの定性的な条件を重視する際に向いています。

サービス例

Wantedly、LinkdInなど

イベント参加

「ダイレクトリクルーティングのためのイベント」と銘打って開催されることは少ないものの、ダイレクトリクルーティングに活用できるイベントは多くあります。

例えば事業課題の解決に関係する勉強会もその一つで、共通の課題意識を持つ人と出会いやすい手法です。

サービス例

各種勉強会、逆求人イベントなど

リファラル採用

リファラル採用とは従業員からの紹介で採用を行う手法です。採用決定の際には紹介者に報奨金を出すなど、制度として整備する企業も増えてきました。

従業員からの紹介ということで身元がある程度はっきりしており、かつ価値観が近い人材の採用が期待できます。また社内の課題も共有されているので、採用後のミスマッチが起こりにくいというメリットがあります。

人材紹介や求人広告との違い

ダイレクトリクルーティングが求人広告や人材紹介といった従来の手法と最も違う点は、相手からのアクションを「待つ」のではなく「企業側から」候補者にアプローチするという点です。

求人広告では求職者からの応募を、人材紹介ではエージェントからの紹介を「待つ」ことが一般的です。

対してダイレクトリクルーティングは転職意向に関わらず、候補者に企業から声を掛けます。

このような違いから、従来の手法を「待ちの採用」、ダイレクトリクルーティングを「攻めの採用」と呼ぶこともあります。

ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを、求人広告や人材紹介と比較して解説します。

ダイレクトリクルーティング3つのメリット

ダイレクトリクルーティングには以下のようなメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングの導入を考えている企業様は、ぜひご覧ください。

採用コストを抑えやすい

募集企業が直接コンタクトを取るので、広告掲載料や紹介手数料がかからず、採用コストを抑えることができます。

特にイベントの参加やリファラル採用では、外部に支払う採用コストを限りなくゼロにすることも不可能ではありません。

潜在層へアプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは「まだ具体的な活動をしていない層（潜在層）」へもアプローチできます。

ビジネスSNSの運用会社が実施した調査では、人材市場の6割が転職潜在層であることが分かりました。

参考｜転職意識の実態調査（YOUTRUST）

豊富な潜在層へアプローチすることで、他社に先んじて優秀層との出会いが可能になります。

ミスマッチを防げる

企業が欲しい人材を直接探すので、第三者を間に挟むことによる微妙な認識のずれを防止できます。

また直接のやりとりが増えるのでお互いが得られる情報量が多く、入社後のミスマッチが起こりにくくなるでしょう。

ダイレクトリクルーティング2つのデメリット

次にダイレクトリクルーティングのデメリットを解説します。

ダイレクトリクルーティングを導入する前に、デメリットも抑えておきましょう。

業務負担が増える

候補者の選定から担当者が動くので、求人広告や人材紹介に比べて選考フローに乗せる前の手間がかかります。

また個人に合わせたスカウトメール作成などが必要で画一的な対応がしにくく、業務負荷は大きくなるでしょう。

結果が出るまで長期間かかる可能性がある

先述の通りダイレクトリクルーティングは候補者探しから始めるので、入社までの期間は長くなりがちです。

特に潜在層へのアプローチは転職自体へのモチベーション向上も必要なので、顕在層よりも時間がかかります。

Kaiketsuでは、人事担当者様の負担を軽減し、採用効果の高いスカウトメールの送信が可能です。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業

難易度の高い採用にこそ、ダイレクトリクルーティングに向いています。

それぞれ見ていきましょう。

採用が難しいとされる業種や業界

いわゆる不人気業種や一般への知名度が低い中小企業でも、ダイレクトリクルーティングなら成功の可能性があります。

例えば、求人広告は求職者が条件を設けて検索を行うため、企業の情報を求職者に見てもらいにくいという課題があります。

しかしダイレクトリクルーティングであれば、直接コンタクトを取るので会社の存在を知ってもらえるのです。

IT専門職やマネジメント層

IT専門職は高待遇による奪い合いが激しく、中小企業は人材獲得が難しい職種の一つです。

ダイレクトリクルーティングなら待遇以外の魅力を伝えやすく、中小企業でも採用に結び付きやすいというメリットがあります。

また、マネジメント層の採用で重要となるビジネス観やマネジメントスタイルの理解にも、ダイレクトリクルーティングでの直接のやりとりが力を発揮します。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

ダイレクトリクルーティングには大きく分けて「成功報酬型」と「定額型」の2種類の費用タイプがあります。

人材データベースを活用した場合の目安を紹介します。

成功報酬と定額型のいずれでも、企業が直接やりとりをする分、従来の手法よりも価格帯は低めです。

また定額型に近く、よりフレキシブルな運用ができるタイプとして、サービスチケットを購入するチケット型サービスも登場しています。

ダイレクトリクルーティングを成功させる3つのポイント

ダレクトリクルーティングのデメリットを克服し、活躍できる人材を採用するためのポイントを解説します。

現場や経営層を巻き込む

ダイレクトリクルーティングは欲しい人材に合わせた対応が必要です。人事担当者よりも現場の社員のほうが、候補者に「刺さる」アプローチができるでしょう。

また企業のビジョンや経営者の思いを発信する際には、経営者が直接話すことで情熱が伝わりやすくなります。

個人に合わせてきめ細やかに対応する

ダイレクトリクルーティングでは、アプローチの方法を個別に変えることが採用の成否を左右します。

例えば、スカウトメールを送る場合は文面を使い回すのではなく、候補者個人に合わせた内容を考えると効果的です。

自社の魅力を分析して発信する

公式ホームページを充実させたりSNSでこまめに発信したりして、自社をブランディングしていきましょう。

大切なのは他社の真似をするのではなく、自社にしかない魅力を最大限伝えることです。

社内にいると見つかりにくいという場合は、コンサルタントなどを利用して魅力の分析を進めていくとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

中小企業やハイスキル人材など、従来の採用手法で困難だった採用を成功させた事例を紹介します。

事業の核となる人材を獲得　生活協同組合コープさっぽろ（事業推進）

北海道に拠点を置く「コープさっぽろ」は、マネジメント層の採用を目指してダイレクトリクルーティングを開始しました。

欲しい人材に直接アプローチを行うことで、東京で勤務していた人を含め8名のコア人材採用に成功しています。

現場の声を反映させて成功へ　スリーシェイク（ITエンジニア）

株式会社スリーシェイクでは、エンジニア職の候補者に対して代表者がスカウトメールを送っていましたが、返信率が低い状況が続いていました。

そこで自社のエンジニアメンバーに文面を作成してもらったところ、一気に返信率が上昇。採用後のミスマッチも減ったそうです。

ブランディングで差別化、若手獲得に成功　八百鮮（小売）

大阪に本社を構える八百屋「八百鮮」は、コストをかけても若手人材からの応募が少ない状況に苦しんでいました。

そこでダイレクトリクルーティングでは、若手向けのブランディングに注力。社長自らSNSアカウントを運用し、同業他社との差別化を図りました。

その結果、20代の若手を複数採用し、採用コストも3分の1に削減できたのです。

ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス

ダイレクトリクルーティングのサービスを、新卒向けと中途採用向け３つずつ紹介します。

新卒向け

知名度の影響が出やすいのが新卒採用です。若手に向けたアピールの仕方など、サポートが充実しているところを選ぶとよいでしょう。

OfferBox

OfferBoxは就活生の3人に1人が利用しているサービスです。文系、理系を問わず、幅広い大学、学部の学生が登録しています。

専任のコンサルタントが採用活動をサポートしてくれるため、オファー開封率の実績は80%以上。計画立案など初期の段階から一緒に課題解決に当たってくれるので、新卒採用に初めて取り組む企業や社内に専任担当者がいない場合でも使いやすいサービスです。

dodaキャンパス

dodaキャンパスは3年間で100万人近くの登録があり、学生満足度No.1にも選ばれたサービスです。イベント開催や学生向けコラムなど学生へのキャリア形成支援にも力を入れているため、就業意欲の高い優秀な学生との出会いが期待できます。

dodaキャンパスではオファー送信が無制限で、就活生だけでなく大学1〜2年次へのメールも可能。就活に入る前から接点を増やすことで親近感が増し、魅力付けができます。

dodaキャンパスの解説はコチラから

Labbase

Labbaseは理系学生に特化したサービスで、近年注目が高まるAI分野に関わる学生も約3,600名が登録しています。研究内容やスキルをフリーワードで検索できるので、自社が欲しい人材をピンポイントで探しやすいのが特徴です。

Labbaseでは理系採用のノウハウ資料や成功事例が充実しており、自社の採用力アップにもつながります。またスカウトの開封状況などをグラフで可視化できるため、データに基づいたPDCAを回すことが可能です。

中途採用向け

即戦力採用やハイクラス採用がメインとなる中途採用では、登録者の属性や業界、職種に強いサービスを選ぶことが重要です。

ビズリーチ

ビズリーチは即戦力採用を重視したサービスで、「転職意欲の高い人材が登録しているサービス」No.1にも選ばれました。

業種や業界を問わず幅広い人材が登録されていますが、求職者の登録時にはビズリーチの審査があるため一定の水準が担保されています。現場リーダーやマネジメント層、エグゼクティブ層の採用向けのサービスといえます。

また専任担当者がついてくれるので、複数名の採用でも効率的な運用が可能です。

ビズリーチの解説はコチラから

Wantedly

Wantedlyは企業カルチャーや理念とのフィット感を重視したビジネスSNSです。転職ツールとしてではなくビジネス上の自己紹介として使っている登録者も多く、人材サービスよりさらに潜在的な人材を見つけることが可能です。

また、社員インタビューやオフィス紹介などを自由に掲載できるので、企業のブランディングツールとしても活用できます。SNSならではの利点として利用者同士がつながりやすく、「知り合いが勤めている」などの自社を知ってもらうきっかけも作りやすくなっています。

Wantedlyの解説はコチラから

Green

GreenはIT/Web人材が豊富なサービスで、登録者の半数がエンジニアやデザイナーなどの経験者です。また20代、30代の若手が登録者の4分の3を占めており、若手かつ経験者の採用に向いています。
毎月1,000通までスカウトを送ることができるので、気になった人への気軽なアプローチが可能です。また企業紹介ページの作成はプロのライターとフォトグラファーが担当。自社の魅力を最大限にアピールできます。

Greenの解説はコチラから

ダイレクトリクルーティングはプロのサポートがあると安心！

ダイレクトリクルーティングは求職者個人へ直接アプローチする手法で、高難度の採用にも力を発揮します。

その一方で、活用には手間と時間がかかるという側面も。効率化と採用成功のために、まずはプロのサポートを得ることをおすすめします。

Kaiketsuでは採用活動のコンサルティングだけでなく、運用のサポートも可能です。

プロの知識と経験を活用して、採用を成功させましょう！

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