ダイレクトリクルーティングの戦略とは?運用手法やポイントについて解説!

 

ダイレクトリクルーティングの戦略とは?運用手法やポイントについて解説!

 

「有効応募が少ない」

「ダイレクトリクルーティングのやり方が知りたい」

このようにお悩みの人事担当者も多いのではないでしょうか?

ダイレクトリクルーティングは、戦略的に行えば有効応募が取れる可能性があります。

しかし、余分な手間や費用がかかる場合もあるため、きちんと比較検討しましょう。

この記事では、「有効応募が取りたい企業に向けて、ダイレクトリクルーティングの戦略」を詳しく解説しています。

優秀な人材を確保したい企業は、ぜひ本記事を参考にしてください。

  • 実績あるダイレクトリクルーティング運用
  • 企業に最適な採用マーケティング手法
  • Indeedプラチナムパートナー

上記は、採用マーケティング企業「Kaiketsu」の特徴です。

Kaiketsuでは、企業の採用課題に応じて最適な採用手法をご提案しています。

ダイレクトリクルーティングの運用を任せたい方は、Kaiketsuの詳細を確認しておきましょう。

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ダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティング とは? What is direct recruiting strategy

初めに、「ダイレクトリクルーティングとは何か」について解説します。

ダイレクトリクルーティングとは、「ダイレクト・ソーシング」とも呼ばれ、欲しい人材との出会いを支援するサービスです。

有名なサービスとして、dodaダイレクトやリクルートダイレクトスカウトがあります。

ダイレクトリクルーティングは、企業がスカウトサービスに登録している人材に直接スカウトメールを送ることができるサービスです。

従来の採用では、求人の掲載である程度の母集団形成ができ、企画的応募者の獲得が容易でした。

しかし、最近では労働人口の減少や働き方の多様化により、多くの求職者の中から自社に合う人材を選別する手法は効果的ではありません。

そのため、自社のペルソナに合った人材の採用をする手法として、ダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

リファラル採用とは?ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトリクルーティングとリファラル採用の違い

リファラル採用とは、自社の社員から知人を紹介してもらう手法を指します。

現代では、業界を問わず人材不足が深刻で、理想の人材と出会える方法として注目を浴びています。

リファラル採用は、欧米で広く取り入れられている手法で、日本でもベンチャー企業が盛んに取り入れている手法です。

ダイレクトリクルーティングとの違いの1つとして、入社へのつながりやすさが挙げられます。

リファラル採用は、すでに交流のある社員がアプローチをするため、入社してもらいやすい傾向があります。

一方で、ダイレクトリクルーティングは登録アカウント情報のみでメールの送信を行うため、効果的なアプローチが難しいのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングの効果的なメールの内容を作成したい企業は、Kaiketsuまで無料相談下さい。

ダイレクトリクルーティングで人事が必要な4つの能力

ダイレクトリクルーティング 必要な能力

ダイレクトリクルーティングを行う上で大切なスキルが存在します。

  • プレゼンテーション能力
  • コミュニケーション能力
  • 適応能力
  • 学習能力

自社でダイレクトリクルーティングを行いたい企業は、ぜひご覧ください。

プレゼンテーション能力

ダイレクトリクルーティングを行う上で、プレゼンテーションは必要な能力の1つです。

採用においてのプレゼンテーションとは、応募者に対して企業理解を促し興味を持ってもらうことを目的とした活動を指します。

カジュアル面談や面接を通して応募者と直接会ったタイミングで、自社の強みや魅力をアピールできるプレゼンテーション能力が求められます。

プレゼンテーション能力を育むには、詳しい人に聞いたり経験を積むことも大切ですが、要点をまとめてわかりやすく伝えることを意識することが大切です。

コミュニケーション能力

自社を魅力的に伝えるコミュニケーション能力も重要です。

企業内で人間関係の構築や業務共有を行うには、コミュニケーションを取ることはもちろん、応募者とも円滑なコミュニケーションを図る必要があります。

ダイレクトリクルーティングの場合は初対面の人が多く、応募者とのアイスブレイクを図り、自社の魅力をアピールする能力や、相手の本心を読み取る洞察力が求められます。

適応能力

環境や法律に適応していきましょう。

自社では当たり前と思っていた社風や些細な言動が、世間的にタブーとなっている可能性もあります。

例えば、残業は求職者にとってマイナスな印象を受けてしまう可能性もあるため、フレックスタイム制を導入するなど、時代に適応させていくことが必要です。

また、法律への適応も行わなければいけません。

万が一法律に違反が発覚した場合は自社や従業員はもちろん、取引先にも悪影響が出てしまいまうため法律は守りましょう。

学習能力

人事担当者も採用ノウハウを日々学んでいくことが必要です。

ほとんどの人事担当者は、他の事業の運営もあり採用だけに力を入れる訳には行きません。

そのため、効率的に自社に最適な採用手法のデータ収集や改善を行う必要があります。

ダイレクトリクルーティングを行う上でも、採用についての学習を行う能力は重要です。

ダイレクトリクルーティングの5つのポイント

ダイレクトリクルーティング ポイント

ダイレクトリクルーティングを行うためには、以下のポイントを押さえておきましょう。

  • 採用課題を明確化する
  • 経営陣の理解を得る
  • 専任の担当を決める
  • ターゲット母集団を広範に定める
  • 長期的に結果を待つ

それぞれ詳しく解説します。

採用課題を明確化する

まずは、自社の採用課題を明確化するのがポイントです。

採用課題を明確にすることは、効果的なダイレクトリクルーティングを行う上で重要な基盤になります。

作業工数や有効応募など、陥っている具体的な採用課題を把握することで、ダイレクトリクルーティングが自社に合っているのか見極めが可能です。

経営陣の理解を得る

社内経営陣の理解を得ることも必要です。

ダイレクトリクルーティングは、効果的に利用できれば有効応募の獲得が期待できますが、長期的に運用しなくては効果が出にくい可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングが、どのようなサービスで、どのぐらいの効果が出るのかを社内で共有することが大切です。

専任の担当を決める

ダイレクトリクルーティングを行う上で、専任の担当者を決めることも有効な手段です。

専任の担当者が、採用の進捗状況や面談日程などの情報を一括管理することで、採用状況の把握ノウハウを蓄積することができます。

また、1人の応募者に対してのスカウトメールの内容が毎回変わってしまうと不信感を持たれてしまう可能性があります。

そのため、ダイレクトリクルーティングを代表して行う担当者を決めることは有効です。

ターゲットを狭めすぎない

有効応募が欲しいあまり、ターゲットを狭めすぎては逆効果になる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングは、ターゲットの情報を絞り込んで検索できますが、絞り込みすぎると人材が検索ヒットしないこともあります。

そのため、自社で活躍している人材を分析しターゲットを拡大することで、より効果的に募集をかけることができます。

長期的に結果を待つ

採用に時間がかかることもあるので、気長に行うことが必要です。

ダイレクトリクルーティングのサービスに登録している人材は、早急に転職を考えているとは限りません。

「会社を辞めたいと考えているが、良い会社が決まったら会社を辞めよう」と考えている転職潜在層も多いです。

従って、転職潜在層にも気長にアプローチを続けていく必要があります。

また、ダイレクトリクルーティングはプロフィールごとにスカウトメールを送るため、メール文の検討やノウハウの蓄積に時間がかかる可能性があるため、気長に行う必要があります。

Kaiketsuは、ダイレクトリクルーティングの蓄積されたノウハウがあります。

効果的なメール文でお困りの担当者は、ぜひ無料相談ください。

ダイレクトリクルーティングのやり方:7ステップ

ダイレクトリクルーティング 7ステップ

本章では、ダイレクトリクルーティングのやり方について7つのステップで紹介します。

  1. 採用したいポジション・ターゲットを定める
  2. 担当者を選定する
  3. 自社にマッチしたスカウト媒体を選ぶ
  4. スカウトメールの文面を作成する
  5. 候補者をピックアップする
  6. スカウトを送信する
  7. データ分析と改善

ダイレクトリクルーティングのやり方を知りたい人事担当者は、ぜひお読みください。

採用したいポジションやターゲットを定める

ダイレクトリクルーティングの第一ステップとして、採用したいポジションやターゲット像を決めていきましょう。

自社の採用したいターゲット像である「ペルソナ」を選定することで、より解像度の高い採用活動を行うことができます。

例えば、営業担当だけではなく、「30代 営業経験者 東京在住 成長意欲がある方」など、具体的に自社のペルソナを選定することが鍵です。

担当者を選定する

次に、ダイレクトリクルーティングを専門的に行う担当者を決めましょう

ダイレクトリクルーティングは、一人一人に対してスカウトメールを送信するため、メール内容に統一感を持たせるためにも専門的に行う担当者が必要です。

また、メールの返信率など、蓄積されたノウハウを分析することで効果の期待できるので、専門的に行う人材を決めることも大切です。

自社にマッチしたスカウト媒体を選ぶ

ダイレクトリクルーティングには多種多様なサービスがあるため、自社に合うサービスを選びましょう

自社が欲しい人材層に合った媒体を利用することで、より効果的に求職者を獲得することができます。

例えば、BIZREACH(ビズリーチ)はハイクラス向けの転職サイトとして有名ですが、未経験の採用には向いていません。

自社に合った適切な媒体を使うことが有効な手段といえます。

スカウトメールの文面を作成する

スカウトメールの文章を考えることも重要です。

ダイレクトリクルーティングでは、求職者一人一人に合ったメールの文章を考える必要があります。

媒体によっては、スカウトメールのテンプレートも存在し、そのメールを自社の採用に合わせて設定することで効果的なメールを作成することができます。

そのため、テンプレートも積極的に活用すると良いでしょう。

候補者をピックアップする

利用するサービスにアカウント登録をしている人材の中から、自社に合う人材をピックアップしていきましょう。

事前に検討した採用したいターゲット像を基準に、メールを送る人材を選定することが必要です。

もし、設定した条件で該当する人材が少なかったら、採用条件も緩めることも検討していきましょう。

スカウトを送信する

スカウトメールの内容が決まったら求職者に向けてスカウトメールを送信していきます。

媒体によってはメールを一括送信できる機能も備わっているので、有効活用していきましょう。

データ分析と改善

応募状況に応じて、データの分析と改善を行う必要があります。

「なかなか応募が取れない」「面接してみたら採用したい人材ではなかった」など、効果をかんじられない場合は再度、ペルソナやメールの文章を改善していくことが重要です。

しかし、他の業務を行いながら、ダイレクトリクルーティングのデータ分析と運用を行うのはむずかしいものです。

運用に困ったら、運用代理店の利用も効果的でしょう。

【まとめ】ダイレクトリクルーティングで有効応募の採用はKaiketsuへ

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本記事では、ダイレクトリクルーティングの採用戦略について解説しました。

ダイレクトリクルーティングは、自社に合った人材を採用したい企業に向いており、効果的に採用するには自社のペルソナ設定やメール文の改善を行うことが必須です。

「Kaiketsu」では、採用データに基づいたダイレクトリクルーティングの運用を行っています。

幅広い採用ノウハウを持った担当者が、企業に合った効果的なメール文を考えダイレクトリクルーティングを運用していきます。

有効応募の獲得や、ダイレクトリクルーティングでの採用でお困りの人事担当者は、ぜひKaiketsuまでお問い合せください。