ダイレクトリクルーティングのメリットは？向いている企業や採用成功のコツを紹介

ダイレクトリクルーティングには従来の採用手法とは全く違うメリットがあり、人材獲得の切り札として注目されています。

この記事では、ダイレクトリクルーティングのメリットを踏まえ、ダイレクトリクルーティングに向いている企業や職種の特徴から成功のコツまで解説します。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、名前の通り「直接」「採用活動を行う」ことです。

従来の採用手法との違いや、具体的な手法について解説します。

従来の手法との違い

ダイレクトリクルーティングを従来の手法である人材紹介および求人広告と比較したときの違いを解説します。

最大の違いは、求職者へのコンタクトが行われる経路です。

ダイレクトリクルーティングでは、企業と求職者の最初のコンタクトは採用担当者から候補者へのアクションです。

一方、求人広告では、求職者からの応募が起点となります。

また人材紹介では、エージェントが人材プールからクライアント企業にマッチする人材を見つけて、企業への応募を促します。

具体的手法は幅広い

ダイレクトリクルーティングにはさまざまな手法があります。主な手法の例を紹介します。

スカウトメール

ダイレクトリクルーティングの手法として取り組みやすいのが、スカウトメールの利用でしょう。

求人サイトのオプションとして利用できることも多く、すでに求人広告を掲載している企業であればすぐに導入できます。

またスカウト採用の認知の広がりに伴い、求人広告ではなくスカウトをメインとしたサービスも増えています。

ビジネスSNS

ここ数年で利用者が増加しているのが、ビジネスSNSです。

世界最大のビジネスSNS「LinkedIn」は世界で10億人が利用しており、日本でも300万人が登録しています。日本発祥の「Wantedly」も登録者数が400万人を突破しました。

参考：LinkedIn

参考：ビジネスSNS「Wantedly」、国内の登録ユーザー数が400万人を突破（ウォンテッドリー株式会社）

ビジネスSNSでは、一人ひとりのユーザーがキャリアに関わる情報を自由に発信しています。スキルや経験だけでなく価値観や個性を知ることができるため、企業文化との相性を重視した採用が可能です。

またビジネスパートナーや友人などの「つながり」からお互いの会社を知ることも、ビジネスSNSの特徴といえるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、従業員からの紹介で採用する方法です。会社の実情を知った上での紹介なので、ミスマッチが少なく、早期退職になりにくいというメリットがあります。

縁故採用と異なるのは、リファラル採用が人材採用戦略の一つとして位置付けられ、選考フローを含めて制度化されているという点です。

紹介予定者とのランチ面談としてランチ代が支給されたり、紹介で採用が決まった場合は報奨金が出たりと、リファラル採用を促進するためのサポートを充実させる企業も増えています。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングにはどのようなメリットがあるのでしょうか。他の採用手法との比較も交えて解説します。

ミスマッチが減る

ダイレクトリクルーティングは企業の担当者と求職者が直接やりとりするため、お互いの理解が深まり、入社後のミスマッチが少なくなります。

人材紹介では間にエージェント（第三者）を挟むので、どうしても微妙なニュアンスの違いが生まれます。

また求人広告経由の応募では、面接など応募後の限られたタイミングでしか話をする機会がありません。面接では待遇や残業時間などを尋ねにくいと感じる応募者も多く、認識不足から早期退職につながることがあります。

ダイレクトリクルーティングは応募する前から直接やり取りをすることで信頼関係が築かれ、職場の実情や従業員の雰囲気を入社前にしっかり伝えられます。

採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングは採用コストを抑えやすい手法です。

求人広告や人材エージェントを利用する場合は、月額掲載料や成功報酬の費用が必ず発生します。しかし登録料無料のビジネスSNSを利用すれば、外部へ支払う採用コストをゼロに抑えることもできます。

またスカウトメールサービスを利用する場合でも、欲しいと思った人材にのみ連絡するので無駄打ちが少なく、コストコントロールが容易です。

転職潜在層へアプローチできる

転職潜在層とは「まだ具体的なアクションを起こしていないが転職を考えている」層のことです。ダイレクトリクルーティングでは、この層へアプローチできます。

広告による募集では、実際に転職先を探し応募するというアクションを取っている層にしかアプローチできません。

しかし人材のほとんどは転職潜在層であるといわれており、「いますぐ転職したい」と考えている人は2割弱という調査結果もあります。

参考：「あなたと転職のリアル」アンケート

ダイレクトリクルーティングは人材プールやビジネスSNSを通じて、潜在層へアプローチが可能です。

優秀な人ほど、転職活動を始めるとすぐに転職先が決まってしまいます。そうなる前にアプローチすることで、優秀な人材を自社に呼び込むことが可能になるのです。

会社の知名度に左右されにくい

ダイレクトリクルーティングは会社の知名度に左右されにくく、一般認知度が低い企業でも人材獲得の可能性が高まります。

一般への知名度が低い企業では、自社の強みや人材への期待を伝えることが採用には不可欠です。しかし広告募集の場合、知名度の低い企業は応募自体が少なく、自社の魅力を伝える機会を得られません。

ダイレクトリクルーティングは求職者側が企業を探すのではなく企業側から声をかけるので、会社の知名度によらず候補者とのやりとりを開始できます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

メリットの多いダイレクトリクルーティングですが、デメリットもあります。

担当者の業務負荷が高い

ダイレクトリクルーティングは、採用担当者の業務負荷が他の採用手法に比べて格段に上がります。

広告募集であれば、広告の掲載準備が済んだ後は応募が来るまで待ちの状態になるでしょう。

また選考連絡などはテンプレートでの対応が可能で、対応自体を求人広告掲載企業に代行してもらうこともできます。

しかしダイレクトリクルーティングは、選考の前段階となる、候補者の選定や声かけから自社で行わなければなりません。

さらに信頼関係を築くためには、画一的な対応ではなく個人と向き合った真摯な対応が不可欠です。一斉メールではなく、個人に合わせた文面を作成しなければならないので、当然業務量は多くなります。

採用決定まで時間がかかる

採用決定まで時間がかかることも、ダイレクトリクルーティングのデメリットの一つです。

ダイレクトリクルーティングは候補者の選定から始まるので、対応期間そのものが長くなります。また転職潜在層は転職自体への意欲がそれほど高くないので、まずは転職意欲を高めてもらわなければなりません。

すでに入社意欲のある人が母集団となる広告求人よりも、入社までに時間がかかる大きな要因といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業や職種

これまでの手法で成果が出にくかった企業や職種でも、ダイレクトリクルーティングなら成功する可能性があります。

応募が少ない企業

1つ目は応募が少ない企業です。応募が少ない要因はいくつかあります。

・認知度が高くない企業

・地方など通勤地域が限定される企業

例えば認知度が高くない企業でも、メリットで取り上げた通り、直接アプローチをかければ見てもらいやすくなるでしょう。

また通勤地域が限定される企業も同様に、応募が伸びにくいという課題があります。

しかしダイレクトリクルーティングなら、まずは話をする機会を得られるため、自社の熱意を伝え、応募意欲を高めることが可能です。

採用難易度の高い職種

2つ目は採用難易度の高い職種です。人材不足は全ての職種で課題となっていますが、特に以下のような職種が該当します。

・先端技術エンジニア

・介護・福祉

先端技術エンジニアは人材の数自体が不足しており、企業間での取り合いが激化しています。優秀な人材ほどすぐに待遇の良い大手企業などへ採用が決まってしまうため、潜在層へのアプローチは必要不可欠です。

IT向け転職サイトが実施したアンケートでは、成功率の高かった採用経路としてスカウトやリファラル採用が挙げられています。

参考：令和版ITエンジニアの転職事情！200人の転職ルートを調査（Forkwell）

令和版ITエンジニアの転職事情！200人の転職ルートを調査

次に介護や福祉業界といった、いわゆる不人気業種とされている業種です。給与や働き方の問題がクローズアップされた結果、業界そのものを避ける人も残念ながら少なくありません。

しかしダイレクトリクルーティングなら、業界としてではなく企業としてアピールが可能です。企業の経営方針や働きやすい職場環境を打ち出すことで、他社との差別化がしやすい職種といえるでしょう。

離職率の高い企業や職種

3つ目が離職率の高い企業や職種です。

早期離職の多くは、入社前の求職者の認識と採用側が期待することのズレによって発生します。

広告経由や紹介は、求職者とのほとんどのやり取りが選考中の面接や面談で行われるため、どうしても経験やスキルなどの確認がメインになります。時間も限られているので、人柄や課題を理解し合うだけの十分な時間がとれません。

一方ダイレクトリクルーティングは、お互いに理解を深めてから入社を決められるので、入社後のミスマッチを防ぐことができます。

新規事業の立ち上げメンバー

4つ目は新規事業の立ち上げメンバー採用です。

新規事業の立ち上げメンバーの場合、必要なスキルセットが明確です。ダイレクトリクルーティングはターゲットを絞ってアプローチするため、必要な人材を効率的に探し出すことができます。

またこのような人材は、すでに責任あるポジションについていることが多く、積極的な転職活動を行っていません。このような潜在層へのアプローチでは、ダイレクトリクルーティングが力を発揮するでしょう。

またマネジメント層の人材紹介は成功報酬額が数百万円になることもありますが、ダイレクトリクルーティングであれば紹介料が不要なので、コストの面でもメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを紹介します。

専任担当者によるスピーディな対応

ダイレクトリクルーティングを始める際には、必ず専任担当者を置き、候補者とのスピーディなやりとりができる体制を整えましょう。

求人広告や人材紹介と異なり、候補者は企業への応募意欲が低い、もしくは転職意欲自体が高くない状態からスタートします。

その状態から採用を成功させるためには、まずは信頼関係を築くことが最優先です。

他の業務の片手間に行うのでは対応が遅れ、信頼関係構築に支障が出ます。

またダイレクトリクルーティングは業務量自体が多くなります。重くなりがちな業務をさばき、効果改善を的確に行うためにも専任担当者が必要です。

現場の声を届けること

ダイレクトリクルーティングでは、候補者に現場の声を積極的に届けるようにしましょう。

スカウトメールの文面を作成する際にも、現場で働いている社員にヒアリングして参考にすると、よりターゲットの心に刺さるメールを作成できます。

また現場の従業員を交えたカジュアル面談も、ミスマッチ防止に役立つでしょう。カジュアル面談は従業員の雰囲気をつかむ機会として注目されており、志望度アップにもつながっています。

参考：「カジュアル面談に参加し、志望度が上がった」と回答した20代が7割に迫る（株式会社学情）

企業全体のブランディング

企業全体のブランディングも採用成功の要素の一つです。

ブランディングには採用向けホームページやSNSの活用など、さまざまな方法があります。コストを抑えて実施できる方法も多いので、自社の予算や人的リソースに合わせて取り組むことが可能です。

良い企業イメージは候補者の入社意欲アップだけでなく、家族や友人など周囲の人に好印象を持ってもらうことにもつながります。

転職では家族の反対がハードルになることもありますが、企業のブランディングを行うことでサポートを受けやすくなり、候補者に気持ちよく入社してもらう後押しになるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのメリットを最大限に活かす方法は？

本章では、ダイレクトリクルーティングのメリットについて解説しました。

優秀な人材の獲得にダイレクトリクルーティングは力を発揮しますが、成功させるためには担当者だけでなく会社全体での協力が必要不可欠です。

もし自社に合った手法の選定や具体的な進め方にお悩みでしたら、ぜひKaiketsuにご相談ください。

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ダイレクトリクルーティングのメリットを最大限に発揮して、採用活動へ生かしていきましょう！

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