【2024年版】ダイレクトリクルーティングで第二新卒を採用！おすすめの媒体9選

このようにお考えの企業様も多いのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら求職者にアプローチすることで、最適な人材を効率的に採用できる手法です。

特に第二新卒の採用では、スカウト型のリクルーティングが有効です。

第二新卒は、既に社会経験を持ちながらも、新しい環境で挑戦したいという意欲が高い人材が多いのが特徴です。

そのため、企業側から積極的にアプローチすることで、優秀な人材を確保することができます。

本記事では、第二新卒を採用するためのおすすめスカウト媒体や、その選び方、採用時のポイントについて詳しく解説します。

それでは、最後までご覧ください。

【第二新卒向け】ダイレクトリクルーティング9選

本章では、第二新卒向けスカウト9選をご紹介します。

dodaダイレクト

dodaダイレクトは、日本国内でもトップクラスの求人情報サイトです。特に第二新卒向けの求人情報が豊富で、求職者の登録数も多いため、多くの候補者にアプローチできます。dodaのスカウト機能を活用することで、求めるスキルや経験を持つ人材に直接アプローチし、効率的な採用活動を展開できます。

dodaダイレクト

マイナビ転職

マイナビ転職もまた、第二新卒の採用に適したスカウト媒体です。多くの企業が利用しており、求職者に対する知名度も高いです。マイナビ転職のスカウト機能を活用することで、特定のスキルや経験を持つ求職者にターゲットを絞ってアプローチできます。求職者のプロフィールを詳細に確認できるため、マッチングの精度も高くなります。

マイナビ転職

AMBI

AMBIは、若手ハイクラス層をターゲットにしたスカウトサービスです。第二新卒を含む20代の優秀な人材に特化しており、質の高い候補者を見つけるのに適しています。企業が求める要件に合った候補者を迅速に見つけることができ、効率的な採用活動をサポートします。

AMBI

Liiga

Liigaは、ハイクラス人材をターゲットにしたスカウトサービスです。特に第二新卒の中でも、キャリア志向の強い優秀な人材が多く登録しています。企業が求める高いスキルセットを持つ候補者に直接アプローチすることで、採用の質を向上させることができます。

Liiga

マイナビジョブ20’sスカウト

マイナビジョブ20’sスカウトは、20代の若手人材をターゲットにしたスカウトサービスです。第二新卒の求職者が多く登録しており、企業が求めるスキルや経験を持つ人材に効率的にアプローチできます。また、専任のキャリアアドバイザーが求職者をサポートしているため、企業と求職者のマッチング精度が高いのが特徴です。

マイナビジョブ20’sスカウト

ミイダス

ミイダスは、企業と求職者をマッチングさせるためのスカウトサービスです。求職者のスキルや経験、希望条件を詳細に設定できるため、企業が求める人物像に合った候補者を見つけやすいのが特徴です。特に第二新卒の採用においては、効率的なアプローチが可能です。

ミイダス

Wantedly

Wantedlyは、企業と求職者が「共感」で繋がることを目指したスカウトサービスです。企業文化やビジョンに共感する求職者を見つけやすいため、マッチングの精度が高いです。特に第二新卒の採用においては、企業の魅力を伝えることで、求職者の関心を引くことができます。

Wantedly

Re就活

Re就活は、第二新卒や20代の転職者をターゲットにしたスカウトサービスです。豊富な求人情報と登録者数を誇り、企業が求めるスキルや経験を持つ人材に効率的にアプローチできます。求職者の詳細なプロフィールを確認できるため、マッチングの精度も高いのが特徴です。

Re就活

リクナビＮＥＸＴ

リクナビNEXTは、新卒から第二新卒、さらには中途採用まで幅広い層に対応する求人サイトです。リクナビNEXTのスカウト機能を利用することで、企業が求める人物像に合った第二新卒の候補者に効率的にアプローチできます。また、登録者数が多く、豊富なデータベースを活用することで、適切な人材を見つけやすいのが特徴です。

リクナビNEXT

第二新卒ダイレクトリクルーティングの選び方

本章では、第二新卒を採用するサービスの選び方を解説します。

サービス選びに困っている、人事ご担当者様はご確認ください。

ターゲット向きかどうか

第二新卒の採用を成功させるためには、採用したい人材に特化したい媒体か見極めましょう。

例えば、ハイクラス層を採用したい場合は「AMBI」を利用するなど、採用ターゲットに応じてサービスの使い分けが重要です。

また、媒体選びは第二新卒に特化したサービスや若手人材が多く集まるプラットフォームを優先的に検討するとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティング料金

ダイレクトリクルーティング媒体を選ぶうえで、サービス料金も重要なポイントです。

自社の採用予算に応じて最適なプランを検討するとよいでしょう。

サービスによっては、月額固定料金や成果報酬型など、さまざまな料金体系が提供されています。

また、初期費用や追加サービスの有無も確認しておくことが大切です。

費用対効果を考慮しながら、企業のニーズに合った料金プランを選びましょう。

第二新卒ダイレクトリクルーティングのポイント

本章では、第二新卒ダイレクトリクルーティングのポイントを解説します。

第二新卒をダイレクトリクルーティングで採用するためには、戦略的に効果の高い採用化で同を行う必要があります。

第二新卒に刺さるスカウト文面を作る

第二新卒に刺さるスカウト文面を作成することは、採用成功の鍵です。

求職者の興味を引くためには、キャッチーなタイトルや具体的な業務内容、キャリアパス、会社の魅力などを伝えるとよいでしょう。

また、求職者個人が持つスキルや経験に合わせた内容を、スカウト文面に盛り込むことで、個人に特化したスカウト文を作成しましょう。

最適な文面を用いることで、求職者の関心を引き、返信率を高められます。

社内の雰囲気や人間関係も伝える

第二新卒は、働きやすい環境や人間関係を重視する傾向があります。

そもそも転職を考える原因として、職場環境や人間関係を挙げる方も多くいます。

そのため、スカウト文や求人情報には、社内の雰囲気や人間関係についても詳しく記載すると効果的です。

例えば、コミュニケーションの取り方や社員同士の関係性を、社員の声や写真を活用して伝えることで、求職者に安心感を与えられます。

ブランディングに力を入れる

ブランディングは、求職者に対する企業のイメージ化に重要です。

特に第二新卒の採用では、企業のビジョンやミッション、社会的な意義などをしっかりと伝えることが求職者の心をつかむポイントとなります。

企業のブランディングは、採用ページやSNS、オウンドメディアを活用して、魅力を積極的に発信すると良いでしょう。

企業ブランディングに力を入れることで、優秀な人材を惹きつけることができます。

第二新卒スカウトの4つのメリット

本章では、第二新卒スカウトの4つのメリットを解説します。

第二新卒をダイレクトリクルーティングで採用するメリットを確認しておきましょう。

採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用方法に比べて採用コストを大幅に抑えることが可能です。

求人広告の掲載費用や人材紹介会社への手数料が不要であり、企業自らが直接求職者にアプローチするため、中間コストを削減できます。

また、早期に適切な人材を見つけることで、採用プロセスの短縮にもつながります。

転職潜在層へアプローチができる

ダイレクトリクルーティングは、現在の仕事に満足しているものの、転職を考える可能性がある「転職潜在層」にもアプローチできます。

求人サイトに登録していない優秀な人材にも直接スカウトを送ることで、潜在的な転職希望者を惹きつけることが可能です。

これにより、競争の激しい市場でも希少な人材を獲得できるチャンスを広げられます。

自社にマッチした人材を直接探せる

ダイレクトリクルーティングでは、採用ミスマッチを減らすことができます。

ミスマッチの減少は、企業が求めるスキルや経験を持つ人材を直接探すことができるため、期待できます。

求人情報だけでなく、求職者のプロフィールや実績を詳しく確認し、適した人材に絞ってアプローチできる点が魅力です。

また、面接前に求職者の詳細情報を把握することで、面接の質を高められます。

採用力を高められる

ダイレクトリクルーティングを活用することで、企業の採用力を高めることが可能です。

企業自らが積極的に人材を探し出し、アプローチする姿勢は、求職者に対して企業の魅力を高める効果があります。

採用活動を通じて、企業のブランディングや認知度向上にも影響するため、長期的な視点で見ても大きなメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングの3つのデメリットと改善策

本章では、ダイレクトリクルーティングの2つのデメリットを解説します。

ダイレクトリクルーティングで第二新卒の採用を始める前に、デメリットを確認しておきましょう。

業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者にとって業務負荷が増える可能性があります。

求職者のプロフィールを確認し、適切なスカウト文を作成し、アプローチする作業は時間と労力を要します。

また、多くの求職者にアプローチするためには、継続的なフォローアップが必要です。

これにより、他の業務とのバランスを取りながら採用活動を進める必要があります。

時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、即効性があるわけではなく、長期的な視点で取り組むことが重要です。

優秀な人材を見つけるまでには時間がかかる場合があり、継続的にアプローチしましょう。

採用プロセスが長引くことで、採用計画のスケジュールに影響を与えることもあります。

効果的な採用活動を行うためには、長期的な目で採用戦略を立てることが重要です。

ノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングには、採用ノウハウやスキルが必要です。

効果的なスカウト文の作成方法や求職者とのコミュニケーションの取り方、採用管理を理解することが求められます。

経験の浅い担当者様にとっては、初めは難しく無駄な手間がかかってしまうことも少なくありません。

採用を効率が悪くてお困りの企業様は、Kaiketsuの採用運用代行にお任せください。

ダイレクトリクルーティングで第二新卒を採用

ダイレクトリクルーティングは、第二新卒の採用において非常に有効な手法です。

スカウト媒体の選び方や、効果的なスカウト文の作成方法、社内の雰囲気の伝え方など、具体的なポイントを押さえることで、優秀な人材を効率的に採用することができます。

また、ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを理解し、長期的な視点で戦略的に取り組むことが重要です。

Kaiketsuでは、ダイレクトリクルーティングの運用実績が豊富にあります。

第二新卒の採用を強化したい企業様は、ぜひKaiketsuのダイレクトリクルーティングを活用してください。